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Dan Pink e a surpreendente ciência da motivação
Dan Pink e a surpreendente ciência da motivação
Analista de carreira Dan Pink examina o quebra-cabeça da motivação, começando pelo fato que cientistas sociais sabem mas a maioria dos gerentes não: recompensas tradicionais não são tão eficientes quanto pensamos. Escute histórias iluminadoras -- e talvez, um caminho a trilhar.
Analista de carreira Dan Pink examina o quebra-cabeça da motivação, começando pelo fato que cientistas sociais sabem mas a maioria dos gerentes não: recompensas tradicionais não são tão eficientes quanto pensamos. Escute histórias iluminadoras -- e talvez, um caminho a trilhar.
Agilidade, Qualidade e Futuro
O video que indico hoje fala sobre qualide de software, e o porque o modelo cascata nunca deveria ter sido estudado nas faculdades, afinal. Fala sobre qualidade e como consegui-la.
Machucando Código por Diversão e Lucro - Ryan Davis
Video fala sobre qualidade de software e como conseguir um código limpo, legivel e manutenível...
"A obrigação do desenvolvedor é garantir que o código sendo escrito mostre da maneira mais clara sobre como a solução foi entendida no momento em que foi escrito".
Ward Cunningham, c2.com
"A obrigação do desenvolvedor é garantir que o código sendo escrito mostre da maneira mais clara sobre como a solução foi entendida no momento em que foi escrito".
Ward Cunningham, c2.com
Machucando Código por Diversão e Lucro - Ryan Davis from Fabio Akita on Vimeo.
Oque todos devemos entender sobre as metodologias?
Cada metologia nasce dentro em um determinado escopo, normalmente atrelado a um tipo de industria e necessidade bem específica, logo, é natural que uma sirva para um modelo de negócio, mas não sirva para outro, também é natural que parte dela sirva, e outra não, sendo necessário adaptar e refinar.
Gosto muito da ideia de utilizarmos várias metologias a fim de agrupar as melhores práticas de cada uma. Sei que muitos dizem que isto é ruim, que desta forma criamos um Frankeistein. A estes questiono:
- “Existe alguma metologia que serve 100% a sua empresa/realidade?”.
Se a reposta é sim, ótimo, isto significa que provavelmente a area de atuação de sua empresa é muito próxima ou a mesma daquela que tornou realidade o nascimento da metologia da qual você está aderente.
Se a resposta é não, oque fazer? Mudar a empresa, ou adaptar o processo?
Fazendo uma analogia:
- “É o sistema que deve se adaptar as necessidades do cliente ou o cliente que deve se adaptar ao cliente?”
Normalmente, o cliente não quer mudar, quer algo que se adeque perfeitamente a suas necessidades, entendo que as vezes não é possível, pois o cliente tem um processo bagunçado ou nem tem processo, sendo necessário primeiro “ajeitar a casa”.
Em meu entendimento, se uma empresa possuí processos que a tornam lucrativa, não há motivo de muda-la e sim, adaptar e agregar melhores práticas a suas necessidades a fim de potencializa-la e refinar cada vez mais o seu método de trabalho.
As metodologias modernas nasceram em empresas com necessidades específicas e ainda não documentas, e com o tempo, são cada vez mais refinadas para atingir o maior número de problemas, saindo de uma necessidade específica para tornar-se uma provedora genérica.
Devemos entender que as metodologias modernas (PMBOK, Ageis) não se propõem resolver todos os problemas, mas sim, documentam e descrevem as suas melhores práticas. Oque precisamos é nos tornarmos adaptáveis e produtivos, mesmo que isto signifique mudanças. Todos necessitamos do “jeitinho brasileiro” e entender que o equilíbrio normalmente é a melhor opção.
"Nada é permanente, salvo a mudança." (Heráclito)
"A mudança em todas as coisas é desejável." (Aristóteles)
"A mudança é o progresso através do qual o futuro invade nossas vidas."
(Alvin Toffler)
"É impossível haver progresso sem mudanças, e quem não consegue mudar a si mesmo não muda coisa alguma." (George Bernard Shaw)
"Nada é tão duradouro como a mudança." (Ludwig Borne)
“Graças, existem pessoas que se arriscam e inovam, caso contrário, o mundo seria um tédio.” (Clayton K. N. Pasos)
Gosto muito da ideia de utilizarmos várias metologias a fim de agrupar as melhores práticas de cada uma. Sei que muitos dizem que isto é ruim, que desta forma criamos um Frankeistein. A estes questiono:
- “Existe alguma metologia que serve 100% a sua empresa/realidade?”.
Se a reposta é sim, ótimo, isto significa que provavelmente a area de atuação de sua empresa é muito próxima ou a mesma daquela que tornou realidade o nascimento da metologia da qual você está aderente.
Se a resposta é não, oque fazer? Mudar a empresa, ou adaptar o processo?
Fazendo uma analogia:
- “É o sistema que deve se adaptar as necessidades do cliente ou o cliente que deve se adaptar ao cliente?”
Normalmente, o cliente não quer mudar, quer algo que se adeque perfeitamente a suas necessidades, entendo que as vezes não é possível, pois o cliente tem um processo bagunçado ou nem tem processo, sendo necessário primeiro “ajeitar a casa”.
Em meu entendimento, se uma empresa possuí processos que a tornam lucrativa, não há motivo de muda-la e sim, adaptar e agregar melhores práticas a suas necessidades a fim de potencializa-la e refinar cada vez mais o seu método de trabalho.
As metodologias modernas nasceram em empresas com necessidades específicas e ainda não documentas, e com o tempo, são cada vez mais refinadas para atingir o maior número de problemas, saindo de uma necessidade específica para tornar-se uma provedora genérica.
Devemos entender que as metodologias modernas (PMBOK, Ageis) não se propõem resolver todos os problemas, mas sim, documentam e descrevem as suas melhores práticas. Oque precisamos é nos tornarmos adaptáveis e produtivos, mesmo que isto signifique mudanças. Todos necessitamos do “jeitinho brasileiro” e entender que o equilíbrio normalmente é a melhor opção.
"Nada é permanente, salvo a mudança." (Heráclito)
"A mudança em todas as coisas é desejável." (Aristóteles)
"A mudança é o progresso através do qual o futuro invade nossas vidas."
(Alvin Toffler)
"É impossível haver progresso sem mudanças, e quem não consegue mudar a si mesmo não muda coisa alguma." (George Bernard Shaw)
"Nada é tão duradouro como a mudança." (Ludwig Borne)
“Graças, existem pessoas que se arriscam e inovam, caso contrário, o mundo seria um tédio.” (Clayton K. N. Pasos)
Novo emprego - Dicas para o jovem profissional
Encontrei um video bacana que fala sobre como se portar em um novo emprego...
No geral ele fala que devemos manter um equilibrio em todos os sentidos, seja coportamento, seja dedicação, seja em situações como reuniões e conversas informais que acontecem no "café".
No geral ele fala que devemos manter um equilibrio em todos os sentidos, seja coportamento, seja dedicação, seja em situações como reuniões e conversas informais que acontecem no "café".
Gerenciamento de projetos - escopo
Ronnie Maschk fala de forma simples sobre gerenciamento de escopo do projeto
O video é intressante aborda: risco, escopo, wbs, entrega, dicionário da wbs :D
É basicamente um video sobre PMBOK
O video é intressante aborda: risco, escopo, wbs, entrega, dicionário da wbs :D
É basicamente um video sobre PMBOK
Chucky o agitador
Lendo o livro de James C. Hunter intitulado “Como se tornar um líder servidor”, encontrei logo no primeiro capítulo 1 algo do qual me identifiquei, na realidade identifiquei uma situação da qual vivenciei no passado, mas que não tinha argumentos suficientes para defender minhas convicções.
O autor do livro começa narrando sobre suas experiências profissionais, e na primeira estória conta sobre um personagem que encontra em várias de suas consultorias de nome fictício: Chucky. Chucky é um agitador, vive causando problemas a empresa e os diretores precisam “silenciá-lo” para que as atividades retornem ao normal.
James C. Hunter, conta que em suas experiência profissional, descobriu que nem sempre o “agitador” é o problema, que normalmente, ele é o único que tem coragem de dizer a verdade, e que esta verdade é que seus líderes falham. O difícil era ter coragem de dizer ao líder de que ele era o problema.
Bom, tudo isto que disse foi para introduzi-lo ao meu antigo problema. Que a meu ver cai bem neste cenário. Deixe-me explicar brevemente. Há algum tempo fui notificado de que um colega de trabalho seria demitido, nunca fui muito amigo, ou próximo deste profissional, mas já tinha uma imagem de que os motivos elencados para o seu desligamento não eram condizentes com o que eu vivenciava, e observava.
Diante desta situação resolvi a minha maneira tirar a prova sobre minhas impressões, descobri que estava certo, mais que isto, identifiquei claramente que em algumas situações ele falhou sim, mas que não era o único culpado, que na maioria esmagadora das vezes houve participação do líder envolvido naquele momento, seja por má instrução, seja por omissão.
Na época isto me deixou com o sentimento de que poderia fazer algo para tentar resolver a situação, afinal, a empresa investiu tempo e dinheiro, formando e capacitando tal profissional, esforço este que ao meu ver não deveriam e não poderiam ser simplesmente jogados fora, nós deveríamos encontrar uma forma de resolver esta situação sem que isto culminasse no infeliz “desligamento”.
Meus esforços foram em vão, pior que isto, para tentar resolver a situação e abrir os olhos dos diretores, arrisquei, e muito, até mesmo desobedeci a ordens diretas destes diretores, que por conseqüência me deixou com a imagem de um colaborador insubordinado (mais um Chucky na organização). Mas quer saber? Valeu o risco! Pois hoje, tenho a consciência tranqüila de fiz o certo, pois consegui verificar que minha opinião estava correta.
Demitir este profissional por causa de erros cometidos coletivamente, que incluíam a liderança do momento não é a atitude correta, oque está se fazendo nesta situação é criar um mártir, onde apenas um “paga” pelos erros de muitos, oque está se criando é um exemplo aos que ficam, exemplo este que acaba se voltando negativamente contra a organização.
Ouvi diversas vezes de vários funcionários que eles sentem que seus empregos estão ameaçados, que a empresa não lhe transmite segurança em suas funções. Ouvi até o exato relato: “Na empresa WXYS nós estamos sempre com a navalha no pescoço”. Relatos como este me comprovam que os lideres estão falhando, mais que isto suas falhas estão se tornando um problema contra eles mesmos.
Nesta experiência pude observar e aprender que quando um liderado erra, ele não erra sozinho, nunca. Sempre há a participação ou omissão do líder, e ser omisso é pior que participar do erro, pois não há se quer a possibilidade de aprender com o erro. Mas é possível estragar ainda mais a situação, o líder pode se esconder mais uma vez e eleger um mártir.
Hunter [1] afirma que: “O maior indicador de saúde ou doença organizacional está na liderança ou em sua ausência”. Neste caso em específico acredito que a saúde esta debilitada, os lideres são míopes diante de seus próprios problemas, e sofrem de deficiência auditiva, pois não ouvem seus liderados.
Ditado chinês: “O líder é o responsável pelo crescimento e declínio de qualquer coisa”
“Não há pelotões fracos – apenas líderes fracos” – Autor: General William Creech
[1] Hunter C. J (2006) - Como se tornar um líder servidor – Os princípios de liderança de o monge e o executivo
O autor do livro começa narrando sobre suas experiências profissionais, e na primeira estória conta sobre um personagem que encontra em várias de suas consultorias de nome fictício: Chucky. Chucky é um agitador, vive causando problemas a empresa e os diretores precisam “silenciá-lo” para que as atividades retornem ao normal.
James C. Hunter, conta que em suas experiência profissional, descobriu que nem sempre o “agitador” é o problema, que normalmente, ele é o único que tem coragem de dizer a verdade, e que esta verdade é que seus líderes falham. O difícil era ter coragem de dizer ao líder de que ele era o problema.
Bom, tudo isto que disse foi para introduzi-lo ao meu antigo problema. Que a meu ver cai bem neste cenário. Deixe-me explicar brevemente. Há algum tempo fui notificado de que um colega de trabalho seria demitido, nunca fui muito amigo, ou próximo deste profissional, mas já tinha uma imagem de que os motivos elencados para o seu desligamento não eram condizentes com o que eu vivenciava, e observava.
Diante desta situação resolvi a minha maneira tirar a prova sobre minhas impressões, descobri que estava certo, mais que isto, identifiquei claramente que em algumas situações ele falhou sim, mas que não era o único culpado, que na maioria esmagadora das vezes houve participação do líder envolvido naquele momento, seja por má instrução, seja por omissão.
Na época isto me deixou com o sentimento de que poderia fazer algo para tentar resolver a situação, afinal, a empresa investiu tempo e dinheiro, formando e capacitando tal profissional, esforço este que ao meu ver não deveriam e não poderiam ser simplesmente jogados fora, nós deveríamos encontrar uma forma de resolver esta situação sem que isto culminasse no infeliz “desligamento”.
Meus esforços foram em vão, pior que isto, para tentar resolver a situação e abrir os olhos dos diretores, arrisquei, e muito, até mesmo desobedeci a ordens diretas destes diretores, que por conseqüência me deixou com a imagem de um colaborador insubordinado (mais um Chucky na organização). Mas quer saber? Valeu o risco! Pois hoje, tenho a consciência tranqüila de fiz o certo, pois consegui verificar que minha opinião estava correta.
Demitir este profissional por causa de erros cometidos coletivamente, que incluíam a liderança do momento não é a atitude correta, oque está se fazendo nesta situação é criar um mártir, onde apenas um “paga” pelos erros de muitos, oque está se criando é um exemplo aos que ficam, exemplo este que acaba se voltando negativamente contra a organização.
Ouvi diversas vezes de vários funcionários que eles sentem que seus empregos estão ameaçados, que a empresa não lhe transmite segurança em suas funções. Ouvi até o exato relato: “Na empresa WXYS nós estamos sempre com a navalha no pescoço”. Relatos como este me comprovam que os lideres estão falhando, mais que isto suas falhas estão se tornando um problema contra eles mesmos.
Nesta experiência pude observar e aprender que quando um liderado erra, ele não erra sozinho, nunca. Sempre há a participação ou omissão do líder, e ser omisso é pior que participar do erro, pois não há se quer a possibilidade de aprender com o erro. Mas é possível estragar ainda mais a situação, o líder pode se esconder mais uma vez e eleger um mártir.
Hunter [1] afirma que: “O maior indicador de saúde ou doença organizacional está na liderança ou em sua ausência”. Neste caso em específico acredito que a saúde esta debilitada, os lideres são míopes diante de seus próprios problemas, e sofrem de deficiência auditiva, pois não ouvem seus liderados.
Ditado chinês: “O líder é o responsável pelo crescimento e declínio de qualquer coisa”
“Não há pelotões fracos – apenas líderes fracos” – Autor: General William Creech
[1] Hunter C. J (2006) - Como se tornar um líder servidor – Os princípios de liderança de o monge e o executivo
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